Víte, kdo patří mezi hvězdy vašeho týmu?
Ovládněte STAR a poznejte je

Každá změna vzbuzuje obavy a nejistotu. Nejdůležitějším krokem je proto vysvětlení přínosu a průběhu hodnocení zaměstnancům. Nenechávejte tuto část pouze na jednom člověku. Do komunikace přínosů musí být zapojeni všichni vedoucí i lídři, kteří mají v týmu významný neformální vliv.

Najděte si spojence, kteří budou stát za vámi a přínosy akce podporovat. Využijte všech komunikačních kanálů, které ve firmě využíváte: informační systémy, nástěnky a nezapomínejte na osobní vysvětlení, které svěřte proškoleným vedoucím.

Do hodnocení by se měla zapojit celá struktura firmy. Vynechejte samozřejmě ty, kteří u vás pracují dočasně a dopředu víte, že budou firmu opouštět. Vynechte i nováčky, u kterých zatím nemáte dostatek objektivní zpětné vazby. Seznam hodnocených pracovníků by měli dodat vedoucí za daná oddělení. 

My v eBRÁNĚ využíváme jednoduchý formulář založený na volných odpovědních. Důležité je, aby se z vyplňování nestala loterie. Pracovníci by také jejímu vyplnění měli věnovat dostatečnou pozornost. Hodnotí se vždy silné a slabé stránky v pracovním výkonu i chování pracovníka. Je to úderný, rychlý a efektivní způsob pro získání zpětné vazby na nejdůležitější atributy pracovního života. 

Hodnoticí formulář rozesílají vedoucí elektronicky cca 14 dní před deadlinem pro sběr dat. Pracovníci by měli hodnotit pouze ty kolegy, se kterými během roku často komunikují a spolupracují. Neměli by hodnotit pouze na základě jedné, ať už pozitivní, či negativní zkušenosti.  

Personalista připraví termíny, ve kterých se vedoucí sejdou a předají si získanou zpětnou vazbu na každého pracovníka. Předání veškeré zpětné vazby na jednoho člověka zabere cca 5-10 min (podle počtu účastníků hodnocení a množství vyplněných formulářů). Po předání a vzájemném sdílení zpětné vazby vedoucí (za spolupráce ostatních) umístí hodnoceného do takzvané matice, která nám určí, jak ho hodnotíme v porovnání s ostatními pracovníky.

Důležitou roli mají i vedoucí, kteří by měli získanou zpětnou vazbu pracovníkovi citlivě představit v rámci individuálního sezení. Na toto sezení se musí připravit i sám hodnocený. Měl by si připravit sebehodnocení - jak se vidí on sám. Tyto dva pohledy mezi sebou vedoucí a pracovník ohleduplně konfrontují. Takovou schůzku můžete využít i pro nastavení rozvojového ročního plánu pracovníka. 

Jedním z nejdůležitějších předpokladů pro objektivní, validní a užitečný proces je to, že jsou vedoucí pracovníci proškolení na zásady hodnocení a jsou kompetentní pro předávání zpětné vazby. Dejte si pozor, aby se z hodnocení nestala povinná administrativa bez užitečného závěru.