Upravit stránku

Víte, kdo patří mezi hvězdy vašeho týmu?
Ovládněte STAR a poznejte je

Hodnocení STAR je efektivní a objektivní metoda pro hodnocení zaměstnanců. Pomůže vám rozlišit, kdo patří mezi hvězdy vašeho týmu, kdo je průměrný pracovník a identifikuje ty, kdo vaši firmu brzdí. Můžete se pak férověji rozhodovat při navyšování mezd, vysílání lidí na školení nebo nahrazování a rozmisťování pracovníků.

Metoda je skvělá i pro personální plánování a předání objektivní zpětné vazby hodnocenému. Zaměstnanci tak nastavíte objektivní zrcadlo svého chování a výkonu. A to nejen od nadřízeného ale i od kolegů.

Jak funguje hodnocení STAR

Možná toto hodnocení znáte jako 360° zpětnou vazbu. My jsme si ji ale transformovali, zjednodušili a aplikovali na naše interní potřeby. Metodu není těžké zavést a nevyžaduje ani odborné a speciální znalosti. V eBRÁNĚ ji využíváme už několik let. Spolehlivě nám ukazuje, komu ve firmě věnovat pozornost a kde nás čekají nevyhnutelné změny. Hodnocení probíhá jednou za rok a věřte, že se vám investice do času věnovanému hodnocení vyplatí. A nakonec ji ocení i sami zaměstnanci.
"Nespoléháme se pouze na roční hodnocení.
Průběžnou zpětnou vazbu si pracovníci
s nadřízenými sdílejí v rámci neformálních
F2F (face to face) rozhovorů, jejichž interval
se pohybuje v rozmezí 4-5 týdnů.”

Jak zavést hodnocení do firmy?

#1 Dobře komunikujte přínos a průběh

Každá změna vzbuzuje obavy a nejistotu. Nejdůležitějším krokem je proto vysvětlení přínosu a průběhu hodnocení zaměstnancům. Nenechávejte tuto část pouze na jednom člověku. Do komunikace přínosů musí být zapojeni všichni vedoucí i lídři, kteří mají v týmu významný neformální vliv.

Najděte si spojence, kteří budou stát za vámi a přínosy akce podporovat. Využijte všech komunikačních kanálů, které ve firmě využíváte: informační systémy, nástěnky a nezapomínejte na osobní vysvětlení, které svěřte proškoleným vedoucím.

Na hodnocení upozorněte pracovníky minimálně měsíc dopředu. Budete mít tak dostatek času na vysvětlení dotazů i přípravu hodnocení. 

#2 Koho budeme hodnotit?

Do hodnocení by se měla zapojit celá struktura firmy. Vynechejte samozřejmě ty, kteří u vás pracují dočasně a dopředu víte, že budou firmu opouštět. Vynechte i nováčky, u kterých zatím nemáte dostatek objektivní zpětné vazby. Seznam hodnocených pracovníků by měli dodat vedoucí za daná oddělení. 

#3 Připravte si hodnotící formulář

My v eBRÁNĚ využíváme jednoduchý formulář založený na volných odpovědních. Důležité je, aby se z vyplňování nestala loterie. Pracovníci by také jejímu vyplnění měli věnovat dostatečnou pozornost. Hodnotí se vždy silné a slabé stránky v pracovním výkonu i chování pracovníka. Je to úderný, rychlý a efektivní způsob pro získání zpětné vazby na nejdůležitější atributy pracovního života. 

#4 Sběr formulářů

Hodnoticí formulář rozesílají vedoucí elektronicky cca 14 dní před deadlinem pro sběr dat. Pracovníci by měli hodnotit pouze ty kolegy, se kterými během roku často komunikují a spolupracují. Neměli by hodnotit pouze na základě jedné, ať už pozitivní, či negativní zkušenosti.  

#5 Shromáždění a vyhodnocení dat

Personalista připraví termíny, ve kterých se vedoucí sejdou a předají si získanou zpětnou vazbu na každého pracovníka. Předání veškeré zpětné vazby na jednoho člověka zabere cca 5-10 min (podle počtu účastníků hodnocení a množství vyplněných formulářů). Po předání a vzájemném sdílení zpětné vazby vedoucí (za spolupráce ostatních) umístí hodnoceného do takzvané matice, která nám určí, jak ho hodnotíme v porovnání s ostatními pracovníky.

Sdílení informací probíhá formou řízené diskuze s moderátorem, zapisovatelem a časoměřičem. Na schůzku musí být všichni důkladně připraveni. Z meetingu se nesmí stát rozvleklá debata bez konkrétního závěru.  
Matice hodnocení STAR


 

Pozor na "traviče studní": těm sice pracovně nemáte co vytknout, ale ohrožují firmu svým nepředvídatelným chováním. Působí jako odborníci, ale rádi tajně kritizují a manipulují svými kolegy, většinou pod slupkou milého, schopného a přátelského člověka. Tito pracovníci představují největší riziko pro firmu. 

 

#6 Předání zpětné vazby

Důležitou roli mají i vedoucí, kteří by měli získanou zpětnou vazbu pracovníkovi citlivě představit v rámci individuálního sezení. Na toto sezení se musí připravit i sám hodnocený. Měl by si připravit sebehodnocení - jak se vidí on sám. Tyto dva pohledy mezi sebou vedoucí a pracovník ohleduplně konfrontují. Takovou schůzku můžete využít i pro nastavení rozvojového ročního plánu pracovníka. 

Jedním z nejdůležitějších předpokladů pro objektivní, validní a užitečný proces je to, že jsou vedoucí pracovníci proškolení na zásady hodnocení a jsou kompetentní pro předávání zpětné vazby. Dejte si pozor, aby se z hodnocení nestala povinná administrativa bez užitečného závěru.

Proč hodnocení STAR vyzkoušet?

  • budete mí zdravou firmu

  • víte, koho, jak a čím efektivně podporovat

  • poznáte, komu přidat na mzdě a komu navýšení platu neprojde, protože jeho pracovní výkon nebo chování nejsou kompatibilní s vizí firmy

  • budete umět lépe personálně plánovat

  • poznáte slabé články v týmu a ty můžete nahradit 

  • odhalíte traviče studní a pomůžete tak firmě k větší stabilitě a produktivitě

  • v ideálním případě může být na výsledky hodnocení navázaný i benefitní systém. 

„Pro koho je hodnocení STAR vhodné? 

Tato metoda hodnocení má smysl ve středně velké firmě,
kde funguje decentralizovaná firemní struktura a produkt
společnosti je výsledkem kooperace různých lidí/oddělení.  

Byly pro vás informace užitečné nebo vás zajímá víc? Napište mi!”

Zajímají vás další tipy, jak být moderní a oblíbený zaměstnavatel?

Přijďte na seminář, který jsme ve spolupráci s Českým Trhem Práce a Štěpánem Bartyzalem připravili. Dozvíte se jak budovat employer brand, jak tvořit obsah pro sociální sítě i jak efektivně nabírat ty správné nové lidi. 

Monika Jehličková

Monika Jehličková

Vedoucí personálního oddělení

Monika je odpovědná za nábor a spokojenost zaměstnanců, personální marketing, ale i za chod provozu firmy. Do eBRÁNY nastoupila před 6 lety jako asistentka HR, nyní personálnímu oddělení šéfuje.  Monča je ebráňák srdcem i duší. Snaží se budovat pozitivní klima, šířit firemní hodnoty a podporovat růst firmy. Je nadšená cyklistka a pokud zrovna nezávodí, tak je buď v tělocvičně nebo tráví čas aktivně v přírodě.

Nejste si jistí, že vaše PPC reklama vydělává tolik, kolik by měla? Neutrácejte zbytečně.PPC audit zdarma

Nahoru