Proč vám nechodí správní kandidáti? Nábor se láme dávno před zveřejněním inzerátu

Na inzerát nikdo nereaguje. Nebo reakcí přijde dost, ale žádná od člověka, kterého firma opravdu potřebuje. A když se vhodný kandidát konečně objeví, výběrové řízení se protáhne a on mezitím přijme jinou nabídku.

Je snadné uzavřít to větou „lidi nejsou“. Situace na pracovním trhu může být složitá, sama ale nevysvětluje všechno. Výsledek ovlivňuje také to, koho firma hledá, kde se mu ukazuje, co o práci dokáže říct a jak snadné je na nabídku reagovat. Na webináři Nábor pod lupou to ukázaly Andrea Semerádová, vedoucí HR, a Natálie Prudičová, HR manažerka eBRÁNY.

Kde vás dnes nábor nejvíc brzdí?

Firmy se nejčastěji potýkají se třemi situacemi:

1. Málo reakcí. Nabídku vidí málo vhodných lidí.

2. Nerelevantní kandidáti. Reakcí je dost, ale uchazeči neodpovídají tomu, co role vyžaduje.

3. Pomalý nebo nejasný proces. Kandidát neví, co bude následovat, čeká na odpověď a mezitím přijme jinou nabídku.

Každá situace vyžaduje jiné řešení. Větší propagace nepomůže, pokud je nabídka nejasná. Hezčí kariérní stránka nenahradí nevhodné podmínky. A ani dobrý kandidát nebude čekat neomezeně dlouho na další krok.

Proč je pozdě začít až ve chvíli, kdy někdo odejde?

Nábor ve firmách často začne nečekanou výpovědí. V tu chvíli se z hledání člověka stává závod s časem a hlavním zadáním je co nejrychleji zaplnit prázdné místo.

Jenže persony, obsah, kariérní stránka ani důvěra nevzniknou během jednoho odpoledne. Firma, která svou práci a prostředí ukazuje průběžně, získává náskok ještě před otevřením pozice. Vhodní lidé už vědí, kdo je, co dělá a zda by jim mohla sedět.

Příprava proto začíná v době, kdy nikoho nehledáte. Ujasněte si, které role jsou pro firmu klíčové, jaké znalosti drží konkrétní lidé a co by se stalo, kdyby zítra nepřišli. Potom můžete postupně budovat obsah, kontakty se školami, doporučení zaměstnanců i vlastní databázi zájemců.

Víte, koho skutečně hledáte?

„Hledáme člověka z generace Z“ není dostatečné zadání. Dva stejně staří kandidáti mohou řešit úplně jiné věci.

Absolventa elektrotechniky může zajímat výše mzdy, směny, dojíždění a to, kdo ho zaučí. Juniorní marketérka bude pravděpodobně zjišťovat, na čem bude pracovat, kdo je v týmu, kam se může posunout a zda firma umožňuje práci z domova.

Liší se i místa, kde je oslovíte. Technického absolventa můžete potkat ve škole, na praxi, v lokální skupině nebo díky doporučení. Marketérku spíš na LinkedInu, Instagramu, StartupJobs nebo YouTube.

Profese, region a životní situace jsou proto přesnější vodítko než generační nálepka. Před psaním nabídky si odpovězte:

• Co musí člověk umět první den?

• Co ho dokážeme naučit?

• Jak bude vypadat jeho běžný pracovní den?

• Pro koho tato role není?

Kde získáte pozornost správných lidí?

Jeden pracovní portál nebo jedna sociální síť nepokryjí celou cestu kandidáta. Každý kanál má jinou práci.

• Sociální sítě, doporučení a offline aktivity pomáhají, aby si kandidát firmy vůbec všiml.

• Pracovní portály a vyhledávače zachytí lidi, kteří už konkrétní práci aktivně hledají.

• Kariérní web, recenze a obsah zaměstnanců pomáhají ověřit, zda obraz firmy odpovídá realitě.

• Detail pozice a jednoduchý formulář rozhodují, zda se člověk skutečně ozve.

Gen Z navíc není synonymem pro TikTok. U technických studentů mohou mít velkou váhu školy, praxe, rodiče nebo lidé z oboru. Fungovat proto mohou exkurze, ambasadoři, dny otevřených dveří, lokální akce i dobře označená provozovna.

Placená kampaň může nabídku dostat k více lidem. Nenahradí ale chybějící podmínky, důkazy ani srozumitelnou cestu k reakci. Nejdříve opravte nabídku a kariérní stránku. Teprve potom kupujte větší dosah.

Co musí kandidát zjistit během první minuty?

Kandidát si skládá obraz firmy z více míst. Uvidí nabídku, vyhledá si firmu, projde její obsah a začne si představovat, jak by práce mohla vypadat. Každý rozpor zvyšuje nejistotu. Konkrétní informace ji naopak snižují.

Na kariérní stránce nebo v detailu pozice by měl rychle zjistit:

• kdo jste a co firma dělá,

• co bude jeho skutečnou prací,

• jaké jsou mzda, směny, místo a pracovní režim,

• co je na práci příjemné a co náročné,

• kdo ho povede a jak bude probíhat zaučení,

• kolik kol má výběrové řízení a kdy dostane další zprávu,

• jak se může ozvat a zda potřebuje životopis.

Dobře postavená značka zaměstnavatele není jeden náborový film ani naleštěná kariérní stránka. Vzniká z mnoha drobných zkušeností a informací, které si nesmějí odporovat.

Proč konkrétní situace funguje lépe než obecná fráze?

„Hledáme komunikativního, flexibilního týmového hráče.“ Z takové věty kandidát nepozná, co se od něj čeká.

Mnohem víc mu řekne konkrétní popis: „Většinu času pracujeme samostatně. Když hoří termín, tým zabere společně a někdy je potřeba zůstat déle. Vedoucí předem řekne, kdo řeší kterou část.“

Pravdivý obsah má ukázat tři stránky práce. Co je na ní dobré, co je náročné a jakou oporu člověk dostane. Méně reakcí pak nemusí znamenat horší výsledek. Pokud předem odpadnou lidé, kterým role nesedí, může naopak vzrůst podíl relevantních kandidátů.

Autenticita přitom nepotřebuje drahou produkci. Krátké video natočené na mobil může ukázat pracoviště, běžný den, budoucího vedoucího nebo zkušenost nového kolegy. Stačí jedna hlavní myšlenka, skuteční lidé, titulky a jasný další krok.

Kdy kariérní stránka nábor spíš brzdí?

Nestačí, aby dobře vypadala. Problém nastává, když její obsah rychle zastará, každá změna čeká na IT a reakce kandidátů zůstávají rozházené v e-mailech.

Dobrá kariérní stránka propojí důvěryhodný obsah s jednoduchou správou nabídek a kandidátů. HR by mělo umět pozici samo upravit, rychle zveřejnit a na jednom místě vidět životopis, poznámky z pohovorů i aktuální stav výběru.

Při kontrole se nedívejte jen na grafiku. Sledujte také, co si kandidát musí domýšlet a kolik kroků potřebuje k odeslání reakce. Zpětnou vazbu od současných lidí může doplnit průzkum spokojenosti zaměstnanců.